Эльдар
Принцепс сената
Если честно, то мне не очень понятна связь психологии с работой HR-специалиста.
Кем быть?
- Автор темы Богиня Прозерпина
- Дата начала
Если честно, то мне не очень понятна связь психологии с работой HR-специалиста.
Ноджемет
Фараон
Не боитесь, что вообще ничего не получите? У фирмы всегда есть возможность отказаться от работника после испытательного срока, оформив, например, с ним срочный трехмесячный договор. Но чтобы вообще не оформлять... Это надо очень сильно доверять своему работодателю. У Вас такая уверенность есть?
Ноджемет
Фараон
To Charlo
Отрыжка социализма... Когда не было возможности нормально человека материально простимулировать. Социализму нет, менеджеры , поди, не 70-летние красные директоры, а менталитет остался.
Ты же знаешь, конечно, про четыре категории работников. На мой взгляд, самая трудная, что нам называли, C3 - квалифицированные немотивируемые, -но и к ним можно найти подход, и без кнута...
Богиня Прозерпина
Претор
To: Эльдар
всегда не поздно отказать. я ж нигде не подписывалась.
должна искать заказчика и закрывать вакансии.
дмуаю, не буду бросаться в омут, подожду еще. а вдруг повезет. тем более, что я не могу продавать - хоть воздух (он же реклама), хоть людей.
всегда не поздно отказать. я ж нигде не подписывалась.
должна искать заказчика и закрывать вакансии.
дмуаю, не буду бросаться в омут, подожду еще. а вдруг повезет. тем более, что я не могу продавать - хоть воздух (он же реклама), хоть людей.
Charlo
Маркиза дю Шевед
Кое-какая есть, Эльдар. Все дело в том, в каком качестве Вы используете своих HR-ов. Если это просто кадровое делопроизводство - психолог там конечно не нужен вовсе, даже вреден, затоскует и напортачит
. Если подбор на уровне - найди мне водилу категории В, мужчину до 50, - тоже не нужен, хватит просто сообразительной, хорошо говорящей и хорошо воспитанной девочки, в каковом качестве нашу Богиню скорее всего и приглашают (если и правда не лохотрон, мне тоже не нравятся три месяца без никакой бумажки). Но вот если уровень следущий, когда подбор и собеседование проводятся по-настоящему, когда надо оценитьи выбрать лучших претендентов, из многих или в ключевое место, то польза уже есть: проводить настоящее собеседование надо квалифицированно, этому учат на нормальном психфаке, да и просто консультационные навыки очень пригождаются. Деловые игры, ежели умеючи, хорошая штука, вежливую сволочь раскалывают сразу.
Я не любительница тестов, но бывает, что это нужно, тогда психолог может и батарею тестов сделать, честно говоря, не знаю, где еще учат это делать, кроме психфака. В программу обучения на "менеджера организации" это не входит, хотя я обычно стараюсь это все же дать, хотя бы немного, чтобы потом не тестировали на шизоидов-эпилептоидов в порядке личной инициативы. Кстати, очень правильно, что HR-ов на собеседования берете, не все это понимают. А если они хорошие психологи, то могут и личностно подходящего Вам или в конкретный рабочий коллектив подобрать.
Теперь, обучение персонала, особенно, если занимаетесь продажами (а кто у нас не занимается? через одного - вон, у Алексея газета - продают рекламу, в кадровом агентстве - продают вакансии соискателям и соискателей работодателям, девочки на ресепшн - продают имидж конторы по телефону, турагенства - путевки, сантехники - свои услуги, официанты - обеды, и т.п, о прямой торговле не говорю), в общем, если персонал имеет дело с клиентами - опять психолог. Если текучка есть, если народу много, учить приходится всегда - имеет смысл держать в штате, иначе, как где-то и кажется именно Вы уже говорили, придется нанимать дорогущих тренеров, которые к тому же учат не тому, что именно Вам надо, а некоей полуполезной абстракции.
Кроме того, если не хотите менять персонал, работающий с клиентом, как тампаксы, надо позаботиться, чтобы не выгорал. У нас же не учат в школе психогигиене, презервативом пользоваться учат, но не учат, как душу держать в порядке, чтобы не было опять же как с Прозерпиной, что бросили в воду - учись как-нибудь плавать, конечно, заплакала к концу недели.
И это я еще не говорю об адаптации, о разрешении конфликтов и тд и тд... О корпоративной культуре вообще молчу, термин изгадили, работать с ней не умеют, развлекаются катанием квадратного...
В общем, если начальник пользоваться услугами психолога умеет не как мартышка очками, то в качестве НR-а психолог - штука полезная. Ну, опять же квалифицированный, а не с двухнедельных курсов психоаналитиков. Уффф... вот, жаль, моя любимая студентка (уже правда не студентка, молодой специалист) на форуме не появляется - она бы дальше... но в общих чертах - так.
Charlo
Маркиза дю Шевед
Ага, я сегодня как раз студентам на "Управлении персоналом" на семинар задание выдавала - о мотивации всех и вся
.Да, красные директора подвымерли, но дух их живет... а теперь мне кажется, что даже не только они, но и Салтычиха реинкарнируется направо и налево...
Но ты знаешь, при социализме не только страхом стимулировали. Думаю, это мотив куда более древний. А очень многие вещи из тех соц-времен выкинули просто зря. Просто не знали,что это везде работает
. Да и не все от социализма идет. То же соцсоревнование - мы же его, как и Фордзон-Путиловец, стырили у Форда . Если без маразма делать - работает, народ тащится и грамотки сам вешает на стенки - когда заработано-то, отчего не повесить.
Эльдар
Принцепс сената
Мы используем тех HR для поиска кандидатов, они с ними проводят первичные собеседования отсеивают всех неподходящих, затем передают нам - отделу, открывшему вакансию.
Если это просто кадровое делопроизводство - психолог там конечно не нужен вовсе, даже вреден, затоскует и напортачит
Но вот если уровень следущий, когда подбор и собеседование проводятся по-настоящему, когда надо оценитьи выбрать лучших претендентов, из многих или в ключевое место, то польза уже есть: проводить настоящее собеседование надо квалифицированно, этому учат на нормальном психфаке, да и просто консультационные навыки очень пригождаются. Деловые игры, ежели умеючи, хорошая штука, вежливую сволочь раскалывают сразу.
А как мне может помочь психолог, если нужен специалист в какой-то определенной узкоспециализированной области. Напр. бухгалтер, методолог, или какой-нибудь специалист по клирингу. Этих сотрудников выбирают прежде всего по профессиональным качествам.
Что касается сотрудников, работающих с клиентами, то напр. в банковской сфере они кроме умения общаться с клиентом должны обладать глубокими проф. знаниями в банковских продуктах. Услугу нужно не только продать, но и предоставить.
Кроме того, не следует забывать, что HR заинтересован прежде всего в том, чтобы закрыть вакансию, а не в том чтобы найти идеального сотрудника. Так что они суют всех кого попало. А если еще з/п предлагается не самая высокая на рынке, а средняя по рынку, то им приходится выбирать только среди ищущих работу кандидатов, переманить на среднбб по рынку з/п уже работающих людей невозможно.
Я их беру для того чтобы они:
1. Поняли кто нам нужен и что он должен уметь делать.
2. Чтобы им стало стыдно за то, кого они привели (По резюме я еще до собеседования вижу, кто не подойдет). Но им стыдно не становится (нассы в глаза - всё божья роса).
Здесь следует уточнить, что ранок труда в банковской сфере (особенно в части сотрудников клиентских подразделений) переполнен непрофессионалами и людьми, завышающими свои способности. Так что отсев ведется прежде всего по признаку проф. пригодности. Никакие психологи полагаю нам здесь помочь не смогут.
А представьте ситуацию, когда подбираются сотрудники в подразделения сети (напр. в отделения банка), подбираются централизованно через головной офис. Мы сами не знаем особенностей взаимоотношений сотрудников в коллективах на местах, а HR и подавно.
Или даже пусть это будет не удаленное подразделение, а просто какой-то отдел. В организации работает не одна тысяча человек, HR даже не со всеми начальниками отделов знаком. Как психолог в этой ситуации будет подбирать человека в конкретный коллектив(отдел)?
HR-психолог не заменит дорогущего тренера. Тренинги это не только тренер, но и методика. Откуда взяться в отделе персонала высококвалифицированному методисту?
Текучка в клиентских подразделениях связана прежде всего с непрестижностью такой работы. Люди набравшись опыта стараются перейти куда-нибудь подальше от клиентов или хотя бы работать с клиентами, но в другом качестве, напр. перейти с "физиков" на корпоративных клиентов.
Ни один психолог не сможет убедить человека в обратном.
Текучесть кадров это характерная черта любого розничного бизнеса.
В крупных организациях HR это самостоятельное подразделение, которое согласно определенному регламенту выполняет заказы других подразделений, напрямую им не подчиняясь. Так что никакого "начальника" нет. Если работа HR перестает устраивать другие подразделения, то по согласованию с вышестоящим руководством регламент меняется, не более того.
Все Вами описанное актуально для какой-нибудь небольшой компании, в больших бюрократизированных структурах все это работать не будет.
Charlo
Маркиза дю Шевед
На все не отвечу - и так уже почти что курс HR-практики. По тому, что я прочла в Вашем посте, можно сказать, что имеет место структурный конфликт, вот только не знаю, то ли это Вы человек эмоциональный, то ли конфликт уже заскорузлый.
А престижность, а точнее мотивированность персонала - тоже результат работы HR-ов, и, как правило, именно психологически подкованных.
и при этом соответствующие методики.
Эльдар, это все проблемы очень многих предприятий, но это не значит, что это норма.
Методист и не нужен, нужен практик, владеющий подходящей методикой и способный ее адаптировать. Не что-то сверхъестественное. В крайнем случае, нанимается специалист для создания корпоративных методик. А если отдел персонала создается с умом, там как раз то что надо и есть. А чего не надо - нет.
да, трудно совместить качества, нужные для банковского работника и коммуникативную компетентность, трудно, но не невозможно. Те, кто рвется подальше от клиентов не по личностным, а по ситуационным причинам, как раз и нуждаются в обучении КК и профилактике выгорания. Часть проблем решается, по опыту знаю.
А престижность, а точнее мотивированность персонала - тоже результат работы HR-ов, и, как правило, именно психологически подкованных.
Не похоже, чтобы Вы имели дело с квалифицированными специалистами. Не убедить, а научить. Не всех, разумеется, но некоторых - вполне. А если подбор идет не только по чисто профессиональным критериям, то - многих.
Конечно, но есть текучесть и ТЕКУЧЕСТЬ.
и при этом соответствующие методики. Эльдар, это все проблемы очень многих предприятий, но это не значит, что это норма.
Эльдар
Принцепс сената
Так я же не HR, я "представитель заказчика".
То, что Вы назвали "структурным конфликтом" на самом деле присутствует во всех крурных организациях. У каждого подразделения своя система показателей на показатели других подразделений всем, кроме самого высокого руководства - плевать.
Заметьте, подобная ситуация имеет место во ВСЕХ крупных организациях.
Раньше я работал в еще большей, чем сейчас организации, там бардака в 10 раз больше.
Мотивации существует всего две: деньги и карьерный рост(который на выходе тоже является деньгами). Все остальное - высосано из пальца. Исключения: разные научные и творческие профессии. На работу все ходят чтобы деньги зарабатывать. Ичем менее пристижна профессия, тем больше человеку надо платить денег, чтобы он на ней подолгу работал. Экономически это невозможно, т.к. трудзанятых в непрестижных профессиях наименее эффективен. Получается замкнутый круг иникакими мотивировками его не разарвать, по крайней мере это еще никому не удалось.
Видимо действительно не имел дело.
Скажите, а во сколько Вы оцениваете % этих "некоторых"? И самое главное: как надолго их мнение изменится?
Подбор не по "чисто проф.критериям" это как? Брать не всех проф.пригодных, а только тех кого одобрят психологи? Во-первых на рынке острый кадровый дифицит. Во-вторых в таком случае придется отсеить большинство профессионалов, т.к. это люди уже знающие себе цену, не вполне лояльные работодателю в принципе, у них напрочь отсутствуют все корпоративные чувства, мотивируются они только деньгами и т.д.
Можно конечно набрать лояльных дилетантов, а работать кто будет?
P.S. В одном московском банке проводят итоговые психологические тестирования для всех принимаемых в штат сотрудников, по итогам этих тестирований принимают окончательное решение о зачислении в штат.
В тестах какие-то идиотские вопросы, напр. "Как часто Вам снится мать?" или "Было ли у Вас желание убить человека?". Очень многих отсеивают, многие уходят сами, увидев вопросы теста. У нас работают многие, кого там отсеяли. Нормальные люди.
Все, что Вы писали очень разумно и логично, но я совершенно не вижу точек соприкосновения этого всего с практикой. В большой организации все эти идеи утонут в согласованиях со всеми заинтересованными сторонами еще до их внедрения, или все это видоизменят до неузнаваемости как законопроект в Думе после трех чтений. Если же до реализации все же дойдет, то практика не будет иметь ничего общего с замыслом. Я видел подобные примеры с двух сторон, и со стороны подопытного и со стороны ставящей опыты. Ни один эксперимент еще не увенчался успехом, или увенчался только на бумаге.
Charlo
Маркиза дю Шевед
Ну, если коротко, то я потому и вижу максимум смысла в преподавании HR-практики именно будущим "представителям заказчика". Потому что, чтобы задать вопрос, надо знать половину ответа. А топ-менеджмент у нас по большей части самоучки, вывозит чаще всего интуиция могучая, но тратятся эти таланты на изобретение велосипеда.
Все это только в зародыше у нас. За рубежом в продвинутых местах это уже банальности, но мы начали опять с заду - мы попытались ввести чужой опыт без учета условий - естственно не вышло, все сказали - это ерунда, мы пойдем другим путем, и выплеснули с водой и ребенка.
Ничего, никуда не денемся - кадровый голод только начался, будет куда хуже, тогда и придется по неволе заняться кадрами по-настоящему: учить тех, кто не дотягивает до нужного уровня и искать способы таки научить, вырабатывать корпоративную культуру не какая получилась, а какая помогает... Это как с бегом - если ставим задачу добежать до автобуса - можно как получается, а если нужно пробежать километр, да еще с приличным результатом - придется учиться.
Все это только в зародыше у нас. За рубежом в продвинутых местах это уже банальности, но мы начали опять с заду - мы попытались ввести чужой опыт без учета условий - естственно не вышло, все сказали - это ерунда, мы пойдем другим путем, и выплеснули с водой и ребенка.
Ничего, никуда не денемся - кадровый голод только начался, будет куда хуже, тогда и придется по неволе заняться кадрами по-настоящему: учить тех, кто не дотягивает до нужного уровня и искать способы таки научить, вырабатывать корпоративную культуру не какая получилась, а какая помогает... Это как с бегом - если ставим задачу добежать до автобуса - можно как получается, а если нужно пробежать километр, да еще с приличным результатом - придется учиться.
AlexeyP
Принцепс сената
Мой друг, давно уехавший в Англию, рассказывает, что егно работодатель (американец) всю мотивацию персонала сознательно выстраивает исключительно на страхе, убежден, что остальное неэффективно.
Т.е. радикально с Вами в этом пункте не согласен. Мотивация работника за счет страха - это старая добрая капиталистическая традиция. А в СССР в 60-80-е работнику чего было бояться? Чтобы уволили, нужно было вообще что-нибудь невероятное совершить, не могу даже представить, что.
Ноджемет
Фараон
Я соглашусь с Вами, что мотивация страхом - это И капиталистическая традиция. Но насчет социализма... Вот Вам пример из личной жизни. Я всю жизнь, за исключением периода преподавания, на работу опаздываю. Так вот, помнится на двух местах работы мне снижали премию за это - на одном месте - на три рубля, на другом - на пять. Вы правы - я не испугалась, но обиделась: работник, скромно скажу, я - хороший.
"Значит, Вам не нужно то, что я делаю, а нужно, чтобы я не опазывала на 10 минут?" Я считала этот вычет из премии: а) индульгенцией на дальнейшие опаздывания; б) индульгенций на работу спустя рукава. Ну и где скажите мотивация? Я имею в виду, что мотивация страхом очень плохо работает.Мои капиталистические хозяева ( даже китайские!) на мои опаздывания не обращали и не обращают внимания.
Козел.
Charlo
Маркиза дю Шевед
А можно спросить, на страхе чего именно строит он мотивацию?
AlexeyP
Принцепс сената
Я тоже приветствую такую организацию труда. С сильной мотивацией пряником и со слабым контролем за всякой фигнёй.
Буду с ним созваниваться - обязательно спрошу.
Эльдар
Принцепс сената
Такая система мотивации, попросту говоря сдельная оплата применима только к абсолютному меньшинству профессий.
Как смотивировать бухгалтера, овободив его от необходимости соблюдения трудовой дисциплины?
Личная мотивация возможна только для представителей тех профессий, которые мало зависят от остальных. Рядового члена команды, делающей общее с другими дело, смотивировать не получится.
Утро псового лая
Претор
Мне кажется, страх - субстанция обоюдная. Подходит к прохожему некто хмурый, бритый, с тяжелым взглядом, у того душа в пятки ("Псих! Щас пырнет!"), а хмурый хотел лишь узнать, как пройти в библиотеку; страх есть, но его никак не используют. Обратный пример: горластый орет, руками машет, а никому не страшно, только пальцем у виска крутят; страх пытаются вызвать, но нет его. Поэтому страх должен быть 1) целенаправленным и 2) результативным. Но и этого мало.
У древних галлов был обычай: когда объявляли мобилизацию, чтобы народ пошевеливался, пришедшего последним подвергали мучительной казни. Тут вроде бы оба условия соблюдены: умышленно создали управляемую ситуацию, люди боятся. Но я подозреваю, что этот обычай, если он реально соблюдался, стимулировал главным образом дизертиров: если есть вероятность явиться последним, лучше совсем не являться, хуже не будет.
Значит, реакцию от страха тоже надо направлять в определенное русло. Иного напугаешь так, что он тебя пристрелит. Это ведь не совсем то, что нужно? Подобный стимул пытались применять в сталинских лагерях - становились в дверях барака и орали: "Выходи без последнего!" Вроде бы понятно: кто последний - то злостный саботажник, а на окнах решетки, и работяги, азартно толкаясь локтями, спешили на развод, словно в объятия возлюбленной. Но это стимулировало и симулянтов, потому что еще проще орать: "Ой, люди добрые, кончаюсь я, моченьки нет! Дохтура позовите!" Значит, с симулянтами надо жестко, как про бравого солдата Швейка описано.
Итак, для эффективности страха как орудия воздействия требуются, ИМХО, условия: 1) целенаправленность, 2) результативность, 3) подведение к нужной реакции и 4) исключение путей отхода для объекта воздействия.
Да разве все это в совокупности возможно в современном капиталистическом обществе?
Charlo
Маркиза дю Шевед
Нет, страх - он же разный бывает. Страх увольнения. Страх не получить премии. Страх быть оштрафованным. Страх ошибиться и самого себя потом поедом съесть. Страх, что все узнают, что облажался. Страх, что не будет карьерного роста и кто-то обойдет. Страх, что в коллективе осудят. Страх, что начальник наорет. Страх, что сцапают на горячем... Они же разные все. И ими манипулируют, чтобы управлять человеком.